The Role of Gender Regimes in Defining the Dimension, the Functioning and the Workforce Composition of Paid Domestic Work
Autor/in:
Giordano, Chiara
Quelle: Feminist Review, 122 (2019) 2, S 95–117
Inhalt: In light of recent developments that have occurred in the domestic sector in Europe and the debate on the externalisation of domestic and care activities, this article explores the impact of the gender regime on paid domestic work. The gender regime is defined here as the combination of two dimensions: gender equality outcomes and the ‘gender contract’. The aim is to investigate whether the gender regime can contribute to explaining cross-national similarities and differences, in terms of the size of the domestic sector, its workforce composition—with a focus on the proportion of women and migrants—and its working conditions. The article shows the results of quantitative analyses conducted at the European level, which include the construction of a typology of gender regimes, based on selected indicators, and a descriptive comparative analysis of the domestic sector at national level, based on data from the 2015 European Union Labour Force Survey (EU-LFS). The findings suggest that the use of this typology of gender regimes can be a useful tool to explain cross-European differences in the domestic sector, but only regarding the size of the sector and the feminisation of the workforce. Concerning the proportion of migrants and working conditions in the domestic sector, no clear pattern emerges that can explain cross-national differences based on this typology
Gleichstellungsindex 2018 : Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden
Autor/in:
Meißmer, Christian
Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis); , 2019. 15 S
Inhalt: Der vorliegende Bericht zum Gleichstellungsindex wird regelmäßig im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellt. Der Index misst jährlich zum 30. Juni mittels aussagekräftiger Kennzahlen die Umsetzungserfolge einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden.
Die Relevanz der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Arbeitgeberattraktivität : Eine institutionenökonomisch-verhaltenswissenschaftliche Konzeption und experimentelle Analyse
Inhalt: Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat sich in den letzten Jahren zu einem gesellschaftlichen Schlüsselthema entwickelt. Unternehmen bemühen sich nicht zuletzt angesichts soziodemographischer Veränderungen und Engpässen auf dem Arbeitsmarkt um eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Jedoch ist die Wirkung einer familienbewussten Personalpolitik auf die Arbeitgeberattraktivität insbesondere im deutschsprachigen Kontext noch nicht hinreichend erforscht. Hier setzt die Dissertation von Anja Quednau an. Auf Basis institutionenökonomischer sowie verhaltenswissenschaftlicher Theorien wird zunächst ein theoretisches Erklärungsmodell entwickelt, welches anschließend mithilfe eines zweigeteilten Forschungsdesigns, bestehend aus einem Online-Experiment sowie einer adaptiven wahlbasierten Conjoint-Analyse, empirisch überprüft wird. Abschließend werden Implikationen sowohl für die Wissenschaft als auch für die Praxis hergeleitet.
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Vereinbarkeit Familie-Beruf
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
The Multiple Dimensions of Gender Stereotypes: A Current Look at Men's and Women's Characterizations of Others and Themselves
Autor/in:
Hentschel, Tanja; Heilman, Madeline E.; Peus, Claudia V.
Quelle: Front. Psychol. (Frontiers in Psychology), 10 (2019) , 11 S
Inhalt: We used a multi-dimensional framework to assess current stereotypes of men and women. Specifically, we sought to determine (1) how men and women are characterized by male and female raters, (2) how men and women characterize themselves, and (3) the degree of convergence between self-characterizations and charcterizations of one's gender group. In an experimental study, 628 U.S. male and female raters described men, women, or themselves on scales representing multiple dimensions of the two defining features of gender stereotypes, agency and communality: assertiveness, independence, instrumental competence, leadership competence (agency dimensions), and concern for others, sociability and emotional sensitivity (communality dimensions). Results indicated that stereotypes about communality persist and were equally prevalent for male and female raters, but agency characterizations were more complex. Male raters generally descibed women as being less agentic than men and as less agentic than female raters described them. However, female raters differentiated among agency dimensions and described women as less assertive than men but as equally independent and leadership competent. Both male and female raters rated men and women equally high on instrumental competence. Gender stereotypes were also evident in self-characterizations, with female raters rating themselves as less agentic than male raters and male raters rating themselves as less communal than female raters, although there were exceptions (no differences in instrumental competence, independence, and sociability self-ratings for men and women). Comparisons of self-ratings and ratings of men and women in general indicated that women tended to characterize themselves in more stereotypic terms - as less assertive and less competent in leadership - than they characterized others in their gender group. Men, in contrast, characterized themselves in less stereotypic terms - as more communal. Overall, our results show that a focus on facets of agency and communality can provide deeper insights about stereotype content than a focus on overall agency and communality.
Inhalt: Soziale Ungleichheit und Vielfalt sind Schlüsselthemen der Arbeits- und Organisationsforschung, wurden bislang aber nur selten aus intersektionaler Perspektive betrachtet. Der Band schließt diese Lücke. Er versammelt theoretische und empirische Beiträge, die aufzeigen, wie multiple Benachteiligungen und Diskriminierungen in Unternehmen, Universitäten, Forschung, Parteien, Krankenhäusern, Pflegeagenturen und Gewerkschaften produziert werden und was Organisationen davon abhält, allen Menschen unabhängig von ihrer sozialen Zugehörigkeit gleiche Arbeitsbedingungen zu bieten.
Embedding occupational health and safety in the procurement and management of infrastructure projects: institutional logics at play in the context of new public management
Autor/in:
Lingard, Helen; Oswald, David; Le, Tiendung
Quelle: Construction Management and Economics, 37 (2019) 10, S 567–583
Inhalt: The research explored the approaches used by government agencies (as client organizations) to drive occupational health and safety (OHS) performance improvements in publicly funded infrastructure construction projects in Australia. Semi-structured interviews were conducted with 32 representatives of clients and contractors with direct and recent experience of delivering large public infrastructure projects. Interviews explored the procurement approaches taken, and the use of incentives and performance measurement. Data was subjected to inductive analysis to identify emergent concepts and themes relating to the way that New Public Management (NPM) influences the commercial management of infrastructure construction projects, with particular reference to OHS impacts. The concept of institutional logics was utilised as a theoretical frame to understand clients’ behaviour in the commercial management of infrastructure projects. Client behaviour was consistent with elements of NPM and reflected a managerialist logic in the pursuit of efficiency, the use of targets, incentives and performance measurement. However, a strong professional service logic was also found to drive active client behaviour in relation to the management of OHS. Understanding the institutional logics driving client OHS practices is an important theoretical development that can stimulate reflexive practice which may create an impetus for change.
Schlagwörter:health; infrastructure; new public management
Quelle: Cham: Palgrave Macmillan (Springer eBooks Business and Management), 2019. 291 S
Inhalt: 1. Inequality and Organisational Practice: Work and Welfare; Stefanos Nachmias, Valerie Caven, and Amairisa Kouki -- 2. The Legal Framework on Diversity and Equality; Stefanos Nachmias, Maranda Ridgway and Valerie Caven -- 3.Expert Leadership and Hidden Inequalities in Community Projects; Christine Mortimer and Brendan Paddison -- 4. Mentoring and the Older Worker in Contemporary Organisations: The Australian Case; Julie Nyanjom -- 5. Non-binary Gender Identities in Legislation, Employment Practices and HRM Research; Catherine J. Abe and Louise Oldridge -- 6. Gender-based Favouritism in Workplace Training; Fotios Mitsakis -- 7. Transgender and Gender Non-conforming People in the Workplace: Direct and Invisible Discrimination; Ilaria Boncori, Luigi Maria Sicca and Davide Bizjak -- 8. Avoiding Hidden Inequalities in Challenging Times: Can Talent Management Help?; Muteb Alamri, Merlin Stone, Eleni Aravopoulou, Luisa Weinzierl, Guglielmo Calvini and Lakshmipriya Maheswaran -- 9. Managing Asperger Syndrome in the Workplace: Considerations for Line Managers; Anne Cockayne -- 10. The Business Case for Gender Diversity in the Indian Information Technology Industry; Shreyashi Chakraborty -- 11. Examining Disability and Work in Small Island Developing States; Jacqueline H. Stephenson -- 12. Tackling Race Inequalities in Career Progression in UK Organisations; Jill Miller
Bringing together international authors, this edited collection addresses the need for greater inclusivity within organizational policy and practice, in order to tackle both visible and invisible inequalities amongst employees. Evidence suggests that more positive employment relationships can be brought about by tackling diversity issues, yet there are still ‘grey areas’ existing in the current legislative framework. Volume I explores the way that these hidden inequalities can be used to identify an individual as ‘other,’ and how this ultimately affects their wellbeing and welfare at work. Analysing social justice and stigma, as well as nuanced issues within the workplace, this book is a thought-provoking read for scholars of HRM, practitioners and policy-makers
Schlagwörter:hidden discrimination; HR-Management; inequality; intersectionality; work culture
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Diversity
Gender Insights Report Deutschland : Frauen gehen anders an die Jobsuche heran
Autor/in:
Tockey, Deanne; Ignatova; Maria; Collins, Laura
Quelle: Linkedin Talent Solutions; , 2019.
Inhalt: Wie unterscheidet sich das Bewerbungsverhalten von Frauen und Männern? Der Gender Insights Report Deutschland* untersucht geschlechterspezifische Chancen und Hürden im Bewerbungsprozess. Er basiert auf den Verhaltensdaten der mehr als 610 Millionen LinkedIn-Mitglieder weltweit sowie auf zwei von LinkedIn durchgeführten Studien. Der Report zeigt auf, dass Männer im Bewerbungsprozess insgesamt mutiger auftreten, gleichzeitig führen ihre Bewerbungen aber seltener zu einer Anstellung. Darüber hinaus verweisen die Ergebnisse auf Nachholbedarf in den Unternehmen: Nicht alle geschlechterspezifischen Unterschiede sind auf das Verhalten der Bewerber zurückzuführen, sondern mitunter auch auf das der Recruiter.
Bewerbungen von Frauen führen häufiger zum Erfolg
Wenn sich Frauen auf eine Stelle bewerben, werden sie um 23 Prozent häufiger eingestellt als Männer. Bedeutet die ausgeschriebene Position einen deutlichen Karrieresprung, sind sie im Vergleich zu männlichen Bewerbern sogar um 24 Prozent öfter erfolgreich. Erklären lässt sich das möglicherweise durch den Umstand, dass Frauen sich im Schnitt zwar ebenso viele Stellenanzeigen ansehen wie Männer, sich aber um 14 Prozent seltener auf den ausgeschriebenen Job bewerben – sie sind also selektiver.
„Dass Frauen bei Bewerbungen eine stärkere Vorauswahl treffen, kann verschiedene Gründe haben. Wir wollen Frauen mit der Veröffentlichung dieser Zahlen jedenfalls darin bestärken, im Bewerbungsprozess zukünftig mutiger aufzutreten“, sagt Barbara Wittmann, Mitglied der Geschäftsleitung von LinkedIn DACH. „Vergangene Untersuchungen haben zum Beispiel gezeigt, dass Frauen häufig zögern, wenn sie nicht alle in der Stellenausschreibung genannten Qualifikationen besitzen. Männer neigen hingegen dazu, sich in solchen Fällen einfach trotzdem zu bewerben. Das Vorgehen der Frauen könnte man als effizienter beschreiben, weil sie weniger Zeit in kaum aussichtsreiche Bewerbungen stecken. Allerdings verpassen sie damit möglicherweise auch spannende Karrierechancen. Beide Herangehensweisen haben also Vor- und Nachteile.“
Verbesserungspotenzial beim Recruiting
Wenn sich Frauen proaktiv auf eine Stelle bewerben, haben sie also bessere Chancen auf eine Einstellung als Männer. Wenn sich hingegen Personalverantwortliche selbst auf die Suche nach geeigneten Mitarbeitern machen, schenken sie männlichen Kandidaten mehr Aufmerksamkeit. So klicken Personaler weltweit um 13 Prozent seltener auf Profile von Frauen. Erst anschließend herrscht wieder Chancengleichheit: Wenn Personalverantwortliche das Profil eines Kandidaten bereits aufgerufen und dessen Stärken und Schwächen direkt vor Augen haben, kontaktieren sie Männer und Frauen nahezu gleich häufig.
„Das Verhalten der Recruiter deutet auf eine unbewusste Voreingenommenheit hin. Und es unterstreicht die Notwendigkeit, auch auf Unternehmensseite an Stellschrauben zu drehen“, erklärt Barbara Wittmann. „Letztlich geht es für Personalabteilungen darum, die besten Kandidaten ausfindig zu machen – und das funktioniert nur, wenn beiden Geschlechtern das gleiche Maß an Aufmerksamkeit zukommt. Wird ein entsprechendes Problembewusstsein erzeugt und die Rahmenbedingungen gezielt verbessert, gewinnen letztlich alle Beteiligten.“
Um insgesamt mehr Geschlechtergerechtigkeit im Unternehmen zu erreichen, empfiehlt LinkedIn eine datenbasierte Herangehensweise. Personalverantwortliche sollten zunächst das aktuelle Geschlechterverhältnis unter Mitarbeitern, Bewerbern und eingeladenen Kandidaten erfassen. Anschließend können sie Entwicklungsziele definieren und konkrete Maßnahmen ergreifen – etwa die inklusivere Gestaltung von Stellenanzeigen oder eine Neuausrichtung der Arbeitgebermarke.
Are Women Doing It For Themselves? : Gender Segregation and the Gender Wage Gap
Autor/in:
Theodoropoulos, Nikolaos; Forth, John; Bryson, Alex
Quelle: IZA Institut of Labor Economics; (IZA Discussion Paper, 12657), 2019.
Inhalt: Using matched employer-employee data from the 2004 and 2011 Workplace Employment Relations Surveys (WERS) for Britain we find a raw gender wage gap (GWG) in hourly wages of around 0.18-0.21 log points. The regression-adjusted gap is around half that. However, the GWG declines substantially with the increasing share of female managers in the workplace.
The gap closes because women’s wages rise with the share female managers in the workplace while men’s wages fall. Panel and instrumental variables estimates suggest the share of female managers in the workplace has a causal impact in reducing the GWG. The role of female managers in closing the GWG is more pronounced when employees are paid for performance, consistent with the proposition that women are more likely to be paid equitably when managers have discretion in the way they reward performance and those managers are women. These findings suggest a stronger presence of women in managerial positions can help tackle the GWG.