Affective alignment and epistemic polarization: the case of feminist research in the neoliberalized university
Autor/in:
Lund, Rebecca W. B.
Quelle: Gender & Education, 35 (2023) 5, S 437–453
Inhalt: This article explores affective alignment and epistemic polarization in the field of feminist research, resulting from the neoliberalization of the universities and a performance-oriented research economy. Previous research has described and analysed the ‘epistemic splitting’ that feminist scholars engage in to live up to standardized performance measures and be perceived as ‘proper knowers’ in the neoliberalized university. This article is based on data from 26 interviews with feminist academics, presented as 5 composites, that let us in on their practices and socially organized experiences within the neoliberalized academy. I draw on Sarah Ahmed’s theory of affective alignments to analyse how practices of epistemic splitting are affectively instigated and impelled.
An examination of gender difference in advancement and salary for Marriage and Family Therapy faculty members working in public universities
Autor/in:
Edwards, Lindsay L.; Leone, Rosemary A.; Culver, Kevin
Quelle: Journal of marital and family therapy, 49 (2023) 1, S 74–91
Inhalt: Evidence for inequitable advancement and salary disparity for women in academia is compelling, but only a marginal amount of research has explored this in the field of Marriage and Family Therapy (MFT) specifically. Current research provides preliminary evidence that women remain underrepresented at the Full Professor rank and are paid less than men MFT faculty. This study collected publicly available data for MFT faculty in public universities to explore gender differences in advancement between ranks, salary disparity, and the representation of women and men in the highest and lowest paying niches of MFT academia. Results showed that, despite being 60.15% of MFTs in public universities, women were paid an average of $5596.25 less than men. Men were 1.40 times more likely than women to be promoted to Full Professor on time-within 13 years of their terminal degree. Implications for addressing inequitable advancement and salary disparity for women MFT faculty are discussed.
Schlagwörter:academic rank; akademische Laufbahnentwicklung; female discipline; full professor; gender pay gap; public universities and colleges; wage gap
CEWS Kategorie:Frauen- und Geschlechterforschung, Geschlechterverhältnis
Inhalt: Equal Opportunity programs (EO) continue to be at the center of the debate about promoting equality in higher education. While support for EO has been well-studied in American higher education, this research is the first to investigate the attitudes towards and support for a range of EO policies among professors in Europe. We specifically examine faculty support for seven different EO measures used in European universities that require varying levels of involvement and commitment. From a sample of 689 professors, findings show that women professors tend to show more support for all EO programs compared to men professors. We also see differences across disciplines. Professors from the humanities and social sciences are more likely to endorse such programs than their counterparts in STEM disciplines. Moreover, the differences across disciplines and gender decrease substantially when controlling for racial and gender attitudes. Finally, soft/differential programs, which prioritize merit but take group membership into account are preferred over hard/preferential programs which prioritize achieving equality by targeting members from marginalized groups. This research is innovative for its geographical location, sample of study, and range of included measures.
Inhalt: Berufe mit einem hohen Anteil an Interaktionen wie beispielsweise Managementaufgaben werden tendenziell besser bezahlt als andere Tätigkeiten. Allerdings werden Frauen für solche interaktiven Aufgaben schlechter bezahlt als Männer, zeigt eine neue RWI-Studie. Eine wahrgenommene höhere Sozialkompetenz der Frauen gegenüber den Männern bei interaktiven Aufgaben zahlt sich demnach für sie finanziell nicht aus. Die Studienergebnisse deuten darauf hin, dass Unterschiede in den Hierarchieebenen die Lohnlücke innerhalb interaktionsintensiver Berufe, wie im Management oder der Beratung, maßgeblich beeinflussen.
Das Wichtigste in Kürze:
- Wahrgenommene Vorteile von Frauen gegenüber Männern bei interaktiven Aufgaben hinsichtlich ihrer Sozialkompetenz verringern kaum das geschlechtsspezifische Lohngefälle. Zwar werden interaktionsintensive Berufe tendenziell besser als Berufe mit interaktionsarmen Aufgabenprofilen vergütet und der Beschäftigungsanteil von Frauen in interaktionsintensiven Berufen steigt zunehmend. Frauen erhalten aber für vergleichbare Aufgaben ein geringeres Einkommen. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie des RWI – Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung.
- Detaillierte Zerlegungen entlang der Lohnverteilung zeigen, dass geschlechtsspezifische Unterschiede in der Aufgabenspezialisierung nur eine geringe Erklärungskraft für das Lohngefälle haben. Dagegen zeigt die Analyse der Berufshierarchien, dass vergleichbare Aufgaben in höheren Positionen zu höheren Einkommen führen. Das bedeutet: Männer bekommen tendenziell ein höheres Einkommen, auch weil sie überdurchschnittlich oft in hochrangigen Berufen arbeiten – und nicht aufgrund ihrer Aufgabenspezialisierung. Die Hierarchieebene erklärt etwa 30 Prozent der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern in interaktiven, gut bezahlten Jobs. Bei einer durchschnittlichen Lohnlücke von etwa 3,30 Euro pro Stunde für den Untersuchungszeitraum entfällt somit knapp 1 Euro auf hierarchische Unterschiede.
- Die Studienergebnisse legen nahe, dass undurchlässige Hierarchieebenen und nicht-finanzielle Arbeitsplatzpräferenzen – zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, Homeofficeangebote sowie Pendelzeit – wesentliche Faktoren für geschlechtsspezifische Lohngefälle sein können.
- Für die Studie wurden Erwerbstätigenbefragungen des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin ausgewertet. Die Querschnittsdaten umfassen rund 20.000 Personen in jeder der fünf Wellen aus den Jahren 1992, 1999, 2006, 2012 und 2018.
„Obwohl Frauen zunehmend in gut bezahlten, mit viel Interaktion verbundenen Berufen arbeiten, werden sie für diese Beschäftigung durchschnittlich schlechter bezahlt als Männer“, sagt RWI-Wissenschaftler Eduard Storm. „Das liegt insbesondere daran, dass Männer tendenziell in höheren Positionen arbeiten. Frauen nehmen hingegen eher Lohneinbußen in Kauf, um beispielsweise flexiblere Arbeitsbedingungen zu haben.“
CHECK - Ressortzuschnitte der Vizepräsident*innen und Prorektor*innen an deutschen Universitäten und Hochschulen für angewandte Wissenschaften
Autor/in:
Roessler, Isabel
Quelle: Gütersloh: Centrum für Hochschulentwicklung (CHE), 2023.
Inhalt: 39 Prozent aller Vizeposten an staatlichen deutschen Hochschulen haben Frauen inne. Die meisten von ihnen verantworten Ressorts aus den Bereichen Diversität, Nachhaltigkeit oder Internationales. Männliche Prorektoren oder Vizepräsidenten sind dagegen stärker in den Bereichen Digitalisierung oder Forschung vertreten. Zu den häufigsten Ressorts gehören Forschung, Lehre, Studium, Internationales und Transfer. Dies zeigt eine Auswertung des CHE Centrum für Hochschulentwicklung.
Vizepräsident*innen und Prorektor*innen an deutschen Hochschulen sind wichtige Akteure in der Organisation und Leitung von Hochschulen. Ihre Ressorts sind je nach Hochschule unterschiedlich zugeschnitten und spiegeln durch wachsende Differenzierung zunehmend Schwerpunkte und Profile der jeweiligen Hochschule wider. Für einen CHECK des CHE Centrum für Hochschulentwicklung hat Isabel Roessler nun die Ressortzuschnitte von 188 staatlichen Hochschulen ausgewertet.
Aktuell sind an den 188 Universitäten und Hochschulen für angewandte Wissenschaften (HAW) 217 Vizepräsidentinnen, Pro- oder Konrektorinnen im Amt. Der Frauenanteil auf der zweiten Führungsebene an staatlichen deutschen Hochschulen liegt damit bei 39 Prozent. Die Frauenquote liegt bei den Vizeleitungen somit deutlich höher als bei den Hochschulleitungen, wo der Anteil nur 29 Prozent entspricht. Die höchsten Anteile weiblicher Vizestellen im Ländervergleich finden sich mit 67 Prozent in Bremen, Hamburg und Sachsen-Anhalt.
Bei der Geschlechterverteilung der stellvertretenden Hochschulleitungen nach Ressort zeigt die Analyse des CHE Centrum für Hochschulentwicklung klare Muster. Die höchsten Männerquoten finden sich bei beiden Hochschultypen in den Bereichen Digitalisierung und Forschung. Das Ressort Weiterbildung an Universitäten ist sogar in fast neun von zehn Fällen mit einem Vizepräsidenten bzw. Prorektor besetzt. Die höchsten Frauenquoten finden sich dagegen sowohl bei Universitäten als auch an HAW in den Bereichen Diversität, Nachhaltigkeit und Internationales.
Neben der dominierenden Kombination „Studium und Lehre“ an beiden Hochschultypen ist der Forschungsbereich an Universitäten im Präsidium ganz unterschiedlich zugeschnitten. Die Bandbreite reicht von „Forschung und wissenschaftlicher Nachwuchs“ an fünfzehn Universitäten bis zum einzigartigen Bereich „Forschung, gesellschaftlicher Dialog und Transfer“ an einer Hochschule.
Zu den häufigsten fünf Ressorts an beiden Hochschultypen gehören die Bereich Forschung, Lehre, Studium, Internationales und Transfer. „Das Thema Transfer hat für viele Hochschulen in den vergangenen Jahren an Relevanz gewonnen, dies zeigt sich auch in der starken Ressortverantwortung auf der Leitungsebene. Bei zwei Dritteln der HAW ist Transfer mittlerweile auf Leitungsebene angesiedelt“, so Roessler. Lediglich in Sachsen gibt es noch Hochschulen für Angewandte Wissenschaften, bei denen sich kein Präsidiumsmitglied explizit um Transferangelegenheiten kümmert.
Schlagwörter:Fachhochschule; Hochschulleitung; Universität
Quelle: Bielefeld: UVW UniversitätsVerlag Webler (Angewandte Wissenschaften und Künste, 2), 2023. 198 S
Inhalt: In diesem Band werden zentrale Ergebnisse aus dem Verbund „KaWuM – Kar-rierewege und Qualifikationsanforderungen im Wissenschafts- und Hochschul-management” vorgestellt. KaWuM erarbeitete erstmals für Deutschland eine breite Bestandsaufnahme zum Wissenschafts- und Hochschulmanagement. Zentrale (Forschungs-)Fragen, die hierbei beantwortet werden, sind: Welche Bildungsabschlüsse und fachlichen Hintergründe haben die im Wissenschafts- und Hochschulmanagement Tätigen? Was kennzeichnet die Weiterbildung im Wissenschafts- und Hochschulmanagement? Welche Bedarfe gibt es hierfür bei den Wissenschaftsmanager*innen und aus Sicht von Personalverantwortlichen? Wie werden die vorhandenen Angebote angenommen und bewertet? Wie stark spielt das Wissenschafts- und Hochschulmanagement selbst eine Rolle bei der Weiterentwicklung von Hochschulen und Wissenschaftseinrichtungen bzw. deren „Organisationswerdung“? Methodisch wird dabei dem Ansatz gefolgt, dass die durch eine Kombination von qualitativen Interviewergebnissen (aus dem Teilprojekt KaWuM-ZENTRAL der Deutschen Universität für Verwaltungswissenschaften Speyer), mit übersichtlich dargestellten Zahlen und Fakten, die aus bundesweit repräsentativen Onlinebefragungen gewonnen wurden (aus dem Teilprojekt KaWuM-SURVEY der Humboldt- Universität zu Berlin) sowie den zentralen Ergebnissen der Diskussion mit Interessierten an den Ergebnissen und ihren potenziellen Nutzer*innen (aus dem Teilprojekt KaWuM-TRANSFER der IU – International University of Applied Sciences) integriert werden. Bei letzterem ist das Besondere, dass die Ergebnisse bereits mit Praktiker*innen diskutiert und handlungspraktische Empfehlungen entwickelt wurden. Hierdurch konnten die (Zwischen-)Ergebnisse zeitnah in Transfer-Workshops einfließen, durch welche wiederum auch vertiefende Forschungshypothesen im Sinne eines zweiseitigen Transfers generiert und gemeinsam im Verbund bearbeitet werden. Die Erkenntnisse versprechen auch daher eine hohe Relevanz für Weiterentwicklungsmöglichkeiten sowohl bei (angehenden) Wissenschaftsmanager*innen, mit Personalentwicklung und Wei-terbildung in der Wissenschaft Befassten sowie Hochschulpolitik und Hochschul-/Wissenschaftsforschung. Die Gliederung des Buches folgt insgesamt grob einer Art “life cycle” der Berufswegeentscheidungen von Wissenschaftsmanager*innen.
Quelle: Bielefeld: UVW UniversitätsVerlag Webler (Angewandte Wissenschaften und Künste, 3), 2023. 310 S
Inhalt: Dieser Band stellt erstmals für Deutschland eine umfassende empirische Bestandsaufnahme des Hochschul- und Wissenschaftsmanagements vor. Er basiert dabei vor allem auf den Ergebnissen bundesweit repräsentativer Onlinebefragungen des Teilprojekts KaWuM-SURVEY, die im Rahmen des Verbundes “Karrierewege und Qualifikationsanforderungen im Wissenschafts- und Hochschulmanagement” durchgeführt wurden. Die hier aufbereiteten Ergebnisse erlauben eine detaillierte quantitative Bestandsaufnahme dazu, was das Hochschul- und Wissenschaftsmanagement in Deutschland kennzeichnet, und liefern vertiefende Informationen für intensiver an diesem Berufsfeld Interessierte, für mit Personalentwicklung und Weiterbildung im Wissenschaftssystem Befasste, sowie alle, die eine Weiterentwicklung und Professionalisierung des Berufsfeldes mitgestalten wollen. In diesem Band werden insbesondere (Forschungs-)Fragen beantwortet wie: Woher kommen Wissenschaftsmanager*innen (beruflich)? Welche Bildungsabschlüsse und fachlichen Hintergründe haben die im Wissenschafts- und Hochschulmanagement Tätigen? An welchem Punkt in ihrer Karriere entscheiden sie sich für das Wissenschaftsmanagement? Welche Qualifikations- und Kompetenzanforderungen erleben sie im Berufsalltag? Was bestimmt den späteren Berufserfolg? Wie stark spielt das Wissenschafts- und Hochschulmanagement selbst eine Rolle, bei der Weiterentwicklung von Hochschulen und Wissenschaftseinrichtungen bzw. deren „Organisationswerdung“? Was können Netzwerke und Berufsverbände sowie Wissenschaftspolitik zur weiteren Professionalisierung des Feldes beitragen? Die Erkenntnisse aus den Befragungen bieten neben der Beantwortung der genannten Fragen zudem die Möglichkeit, für ausgewählte Aspekte auch die Situation zu zwei Zeitpunkten (2019/2020 und zwei Jahre danach) miteinander zu vergleichen und so ggf. vorhandene Dynamiken auf der individuellen Ebene nachzuzeichnen. Der Band richtet sich nach wissenschaftlichen Standards, enthält auch ein ausführliches Methodenkapitel und multivariate Analysen, so zu Einflussfaktoren auf den Berufserfolg. Adressiert werden einerseits insbesondere auch diejenigen, die aus einer hochschulforscherischen Perspektive an Bildungs- und Berufsverläufen interessiert sind oder als Praktiker*innen eine umfassende empirische Entscheidungsgrundlage z.B. für die Planung und Vorbereitung von Maßnahmen oder Programmen benötigen. Andererseits adressiert er diejenigen, die selbst in diesem Berufsfeld aktiv sind/sein wollen und ihren Berufsweg umfassender reflektieren möchten. Die Gliederung des Buches folgt insgesamt grob einer Art “life cycle” der Berufswegeentscheidungen bei Wissenschaftsmanager*innen.
Transforming academic research? Resistances to gender mainstreaming implementation in universities
Autor/in:
Tildesley, Rebecca
Quelle: European Journal of Women's Studies, 30 (2023) 4, S 486–501
Inhalt: Resistance hinders the potential of gender equality strategies to modify institutional arrangements and challenge the status quo. Applying the integrationist or agenda-setting distinction of approaches to gender mainstreaming and drawing on feminist institutionalism and gender policy implementation theory, this article analyses resistances that undermine a more transformative agenda-setting approach to gender mainstreaming in university research settings. The analysis of qualitative data from a selection of three Catalan universities reveals implicit institutional resistance and individual opposition from research managers that contribute to integrationist approaches to gender mainstreaming and the ineffective implementation of actions that aim to achieve distinct gender equality in research goals. Despite the favourable policy context and rhetorical commitments in university gender equality plans and in research managers’ discourse, norms of meritocracy underlie resistance to actions that imply greater structural and cultural change, including research managers who lack knowledge of gender mainstreaming and participate minimally in implementation. Entrenched norms around research autonomy and the non-prioritization of gender inform more explicit resistance to actions that aim for a more gender-aware science, to incorporate the gender dimension into all research and to promote gender research, where progress is particularly slow.
“Why Call It Equality?” Revisited: An Extended Critique of the EIGE Gender Equality Index
Autor/in:
Schmid, Caitlin B.; Elliot, Mark
Quelle: Soc Indic Res (Social Indicators Research), 168 (2023) 1-3, S 389–408
Inhalt: In this paper, we review the methodology of one of the most comprehensive indices of gender equality, the Gender Equality Index by the European Institute for Gender Equality (EIGE). Building on Permanyer’s (J Eur Soc Policy, 25(4):414–430, 2015) critical analysis, we offer an extended critique of the EIGE’s current methodology, focusing on four interrelated issues: (a) the lack of transparency around the methodological decisions and the concomitant implicit theorising, (b) the continuing over-contribution of the ‘correcting coefficient’ to the index such that it predominantly captures achievement levels rather than gender gaps, (c) problems with the verification process and use of Principal Component Analysis, (d) issues arising from the aggregation and weighting of index components. Our analysis shows that in addition to the use of the correcting coefficient, other methodological choices (such as the use of ratios and geometric means) result in an unjustified penalisation of lower-GDP countries, reinforcing biased assumptions about gender equality progress in more affluent countries vis-á-vis lower-GDP countries in the sample. We call for greater transparency around theory, method and the relationship between the two while also proposing methodological improvements. These changes would bring the EIGE index closer to fulfilling its undoubted potential to provide a nuanced understanding of gender equality levels in the European Union and effectively inform policy development toward social change.
Quelle: ZfE (Zeitschrift für Evaluation), 2023 (2023) 2, S 243–274
Inhalt: Angesichts der Kritik am Peer-Review-Verfahren haben einige Forschungsförderungsorganisationen ein Lotterie-Element in die Auswahlverfahren für ausgewählte Förderinitiativen eingeführt. Ziel dieses konzeptuellen Beitrags ist es, das Lotterie-Verfahren als Element eines Entscheidungsprozesses in der Forschungsförderung am Beispiel der Förderinitiative „Experiment!“ der VolkswagenStiftung (VWS) zu diskutieren. Dabei sollen zuerst die allgemeinen Grundlagen von Lotterien dargelegt werden, und zwar aus vier Perspektiven: des Verfahrens, der Statistik, der Ökonomie und der Sozialpsychologie. Diese generellen Überlegungen zu Lotterien sollen als Folie dienen, die Fachliteratur aufzuarbeiten. Beispielhaft sollen die Förderinitiative „Experiment!“ der VWS dargestellt und ein Design für die Ex-post-Evaluation der Wirkungen des Lotterieelements im Auswahlverfahren entwickelt werden. Abschließend werden Empfehlungen formuliert für die Wirkungsevaluation derart modifizierter Auswahlverfahren.