Diskussionen auf dem Weg ins Zentrum : Dokumentation der Fachtagung "Chancengleichheit von Männern und Frauen? Impulse und Erfahrungen aus Schweden, Österreich, Polen und der Bundesrepublik Deutschland" am 27. und 28. Oktober 2003 in Potsdam
Titelübersetzung:Discussions on the road to the center : proceedings of the specialized conference "Equal opportunity between men and women? Impetus and experiences from Sweden, Austria, Poland and Germany" in Potsdam on October 27 and 28, 2003
Herausgeber/in:
Kühnert, Uwe; Landesagentur für Struktur und Arbeit Brandenburg GmbH -LASA-
Quelle: Landesagentur für Struktur und Arbeit Brandenburg GmbH -LASA-; Potsdam (LASA-Dokumentation, 18), 2004. 82 S.
Inhalt: Prüfstand für die gesellschaftliche Gleichstellung von Männern und Frauen ist vor allem die Arbeitswelt. Entsprechend werden Fragen der Arbeitsmarktpolitik, der Familienpolitik und speziell der Gleichstellung in akademischen Berufen diskutiert. Dabei werden Erfahrungen mit sozialen und Arbeitsmarktprojekten sowie politischen Offensiven aus den vier beteiligten Ländern ausgetauscht. Inhaltsverzeichnis: Günter Baaske: So weit, so gut?!; Monica Robin-Svensson: Gender made in Sweden - Schwerpunkte der Landesregierung in Gävleborg; Thomas Suchan: Gender Mainstreaming in den Europäischen Strukturfonds; Michaela Schröter: Rechtliche Aspekte von Chancengleichheit im unternehmerischen Bereich; Gabriella Ahmansson: Realität im Wandel - Gender Mainstreaming in Wirtschaft, Politik und Verwaltung; Margrit Zauner: Finanzpolitische Instrumente des Gender Mainstreaming - Gender Budgeting zwischen Theorie und Praxis; Martina Brandt, Ulla Große: Beschäftigung von Frauen im Innovationsfeld Biotechnologie; Pirkko Jonsson: Berufsorientierung und Vermittlung - Gender-Aktivitäten in den Arbeitsämtern; Bozena Choluj: Mehr Problembewusstsein für Gender Mainstreaming im Zuge der EU-Osterweiterung; Kathrin Fuchs: Chancengleichheit in der Personalpolitik in KMU - das Reha-Zentrum Lübben; Marina Nord-Öberg: JÄMRUM - Gender Mainstreaming von Kindesbeinen an; Maria Skhiri: Die Gender-Perspektive in der Ziel-3-Förderung des ESF in Gävleborg; Veit-Stephan Zweynert: Einführung und Erprobung familienfreundlicher Maßnahmen in KMU - eine Win-win-Strategie; Hartmut Reiners: Zwei Geschlechter - zwei Gesundheiten? Neun Anmerkungen zu Gender-Aspekten in der brandenburgischen Gesundheitspolitik; Michael Staudt: Gender Mainstreaming in der Qualitätsentwicklung von Weiterbildungsorganisationen; Carina Löfgren: GENUX in der Verwaltung - 'Gender' mit System; Elisabeth Schrödter: Die Gender-Offensive der Europäischen Union; Britt-Marie Torstensson: Menschen dort abholen, wo sie sind - die Ressourcen-Center für Frauen in Schweden; Herta Kindermann-Wlasak: Die Implementierung von Gender Mainstreaming in der Steiermark; Christine Angermann: 'Gender-Aktivitäten' im Arbeitsamtsbereich Cottbus; Eberhard Stroisch: Mit Gender vor Ort planen; Ingemar Gens: Der 'Faktor Erwartung'. (IAB)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerk
Organisationen und Netzwerke : der Fall Gender
Titelübersetzung:Organizations and networks : the case of gender
Herausgeber/in:
Pasero, Ursula; Priddat, Birger P.
Quelle: Wiesbaden: VS Verl. für Sozialwiss., 2004. 258 S.
Inhalt: "Wie arbeiten hochqualifizierte Frauen und Männer in Organisationen und Netzwerken zusammen, wie sind sie positioniert? Wo endet die 'klassische' Arbeitsteilung, in der Männer entscheiden und Frauen zuarbeiten? Wo entsteht der neue Gender Mix auf Augenhöhe? Unternehmen, in denen Frauen und Männer gleichrangig kooperieren, können ihr Potenzial ausschöpfen und sich besser im internationalen Wettbewerb aufstellen. In diesem Band thematisieren Expertinnen und Experten verschiedener Fachrichtungen, wie sich Geschlechterverhältnisse in Organisationen und Netzwerken zukünftig entwickeln können." (Autorenreferat). Inhaltsverzeichnis: Christiane Funken: Zu Chancen und Risiken von (in)formellen Organisationsstrukturen für die Karrieren von Frauen und Männern (13-44); Johanna Hofbauer: Distinktion - Bewegung an betrieblichen Geschlechtergrenzen (45-64); Gertraude Krell: Gefühl und Geschlecht in Bürokratie, Gemeinschaft und ICH-AG (65-92); Michael Meuser: Von Frauengleichstellungspolitik zu Gender Mainstreaming: Organisationsveränderung durch Geschlechterpolitik? (93-112); Renate Ortlieb & Simone Rokitte: New Economy - neue Geschlechterverhältnisse? (113-142); Ursula Pasero: Gender Trouble in Organisationen und die Erreichbarkeit von Führung (143-164); Birger P. Priddat: Vom Gender Trouble zur Gender-Kooperation (165-198); Nicoline Scheidegger & Margit Osterloh: One network fits all? Effekte von Netzwerkcharakteristika auf Karrieren (199-226); Sylvia M. Wilz: Relevanz, Kontext und Kontingenz: Zur neuen Unübersichtlichkeit in der Gendered Organization (227-228).
CEWS Kategorie:Netzwerke und Organisationen, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerk
The management of work-life balance in enterprises : a European overview including deeper views at Germany, Italy and The Netherlands, Berlin, 10.-11. July, 2003 ; workshop proceedings
Titelübersetzung:Das Management der Work-Life-Balance in Unternehmen : ein europäischer Überblick mit Schwerpunkt Deutschland, Italien und Niederlande ; Berlin, 10.-11. Juli 2003 ; Workshop-Berichte
Herausgeber/in:
IMBSE e.V. - Institut für Maßnahmen zur Förderung der beruflichen und sozialen Eingliederung
Quelle: Moers, 2004, 175 S.
Inhalt: Der Sammelband gibt einen Überblick über die Konferenz 'The management of work-life balance in enterprises: a European overview including deeper views at Germany, Italy and The Netherlands', im Jahre 2003 in Berlin. Die ökonomischen, sozialen und politischen Rahmenbedingungen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in verschiedenen europäischen Ländern werden aus nationalstaatlicher und vergleichender Perspektive thematisiert. (IAB). Inhaltsverzeichnis: I. National basic conditions in a European comparison - Uwe Becker: Back to reality. The dutch political economy 1983-2003 in critical and comparative examination (5-24); Friderica Nicolini: Equal opportunity in Italy (25-54); Katharina Küpper-Schreiber, Hans-Georg Nelles: An overview of the general conditions in Germany for the upbringing of children and forparental leave (55-60); Tilmann Knittel: International family policy in comparison - it depends on the mix! (61-68); Gerhard Engelbrech: Women - a necessary labour force potential in times of economic and demographic change? (69-82). II. Equal opportunities in enterprises - Heike Hüneke: The BfA - a family-friendly employer (83-86); Silvia Giani, Nicoletta Boris, Michaela Barilari, Ilaria Maggiorelli, Nunzia Pandoli: Work life balance in companies' practices: an investigation of best cases through themain networks (87-110); Gerhard Engelbrech: The Total E-quality Deutschland e.V. - with equality of opportunity on course for success (111-122); Regine Steinhauer: Measures for the compatibility of family and gainful employment - the Job & Family Audit (123-136); Norma Jarboe: An overview of work - life balance in the UK taken from Opportunity Now Research, Publications & Member Studies (137-148); Marcella Chiesi: Maternity management: an opportunity for learning new organisational skills (149-162); Marian de groot: Work - life balance in the Netherlands (163-166). III. Berlin Workshop - conclusions: lessons learned (167-174).
Inhalt: Contents: I. National basic conditions in a European comparison - Uwe Becker: Back to reality. The dutch political economy 1983-2003 in critical and comparative examination; Friderica Nicolini: Equal opportunity in Italy; Katharina Küpper-Schreiber, Hans-Georg Nelles: An overview of the general conditions in Germany for the upbringing of children and for parental leave; Tilmann Knittel: International family policy in comparison - it depends on the mix!; Gerhard Engelbrech: Women - a necessary labour force potential in times of economic and demographic change? II. Equal opportunities in enterprises - Heike Hüneke: The BfA - a family-friendly employer; Silvia Giani, Nicoletta Boris, Michaela Barilari, Ilaria Maggiorelli, Nunzia Pandoli: Work life balance in companies' practices: an investigation of best cases through the main networks; Gerhard Engelbrech: The TOTAL E-QUALITY Deutschland e.V. - with equality of opportunity on course for success; Regine Steinhauer: Measures for the compatibility of family and gainful employment - The Job & Family Audit; Norma Jarboe: An overview of work - life balance in the UK taken from Opportunity Now Research, Publications & Member Studies; Marcella Chiesi: Maternity management: an opportunity for learning new organisational skills; Marian de Groot: Work - life balance in the Netherland. III. Berlin Workshop - conclusions: lessons learned.
Wissenschaft im Wandel - Chancen für ein neues Leitbild der Gleichstellungspolitik? : das Beispiel außeruniversitärer Forschungseinrichtungen
Titelübersetzung:The changing face of science - opportunities for a new model of equal opportunity policy? : the example of non-university research facilities
Autor/in:
Matthies, Hildegard; Simon, Dagmar
Quelle: Verharrender Wandel: Institutionen und Geschlechterverhältnisse. Maria Oppen (Hrsg.), Dagmar Simon (Hrsg.). Berlin: Ed. Sigma, 2004, S. 281-309
Inhalt: "Im Zuge des stärker werdenden Innovationsdrucks auf das deutsche Wissenschaftssystem geraten auch angesichts der geringen Präsenz von Frauen in den oberen Hierarchiestufen - Professuren und Leitungsfunktionen in der außeruniversitären Forschung - die Modernisierungsrückstände bei der Chancengleichheit für die Geschlechter ins Blickfeld der wissenschaftspolitischen Diskussion. Das wissenschaftspolitisch motivierte gleichstellungspolitische Leitbild kommt jedoch selten unten, d.h. in den Instituten, an und spielt allenfalls eine marginale Rolle im Forschungsalltag, stellen Hildegard Matthies und Dagmar Simon in ihrer Untersuchung von drei außeruniversitären Forschungseinrichtungen fest. Gründe sind in konkurrierenden Leitideen und Leitbildern der wissenschaftlichen Disziplinen, professionsspezifischen Standards und Leitvorstellungen aus anderen gesellschaftlichen Teilsystemen zu suchen, die das Wissenschaftssystem nachhaltig steuern. Die Aneignung neuer Orientierungsleistungen von Organisationen setzt voraus, dass diese sich konsistent in den Gesamtkatalog der relevanten Leitbilder einfügen. Das Leitbild der Chancengleichheit befindet sich dagegen mit seiner zentralen Idee der politischen Gestaltung von Auswahlprozessen im Widerspruch zu den normativen Orientierungen von Wissenschaftsorganisationen. Für einen normativen und institutionellen Wandel bedarf es allerdings zentral "bewegter" und "bewegender" Akteure." (Autorenreferat)
The TOTAL E-QUALITY Deutschland e.V. - with equality of opportunity on course for success
Titelübersetzung:TOTAL E-QUALITY Deutschland e.V. : mit Chancengleichheit auf Erfolgskurs
Autor/in:
Engelbrech, Gerhard
Quelle: The management of work-life balance in enterprises: a European overview including deeper views at Germany, Italy and The Netherlands, Berlin, 10.-11. July, 2003 ; workshop proceedings. Moers, 2004, S. 111-123
Inhalt: Der Verein TOTAL E-QUALITY Deutschland e.V., der unter dem Slogan 'Chancengleichheit von Frauen und Männern in Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und Verwaltung' einen Paradigmenwechsel in der Personalpolitik herbeiführen will, wird vorgestellt. Sein Ziel soll damit erreicht werden, dass Begabung, Potenzial und Kompetenz der Geschlechter gleichermaßen anerkannt, einbezogen und gefördert werden. Für beispielhaftes Handeln im Sinne einer an Chancengleichheit ausgerichteten Personalführung vergibt der Verein das TOTAL E-QUALITY-Prädikat, mit dem Unternehmen, Organisationen, Hochschulen und Forschungseinrichtungen ausgezeichnet werden, die eine an Chancengleichheit orientierte Personalpolitik verfolgen. Die Bewerbung um das Prädikat ist freiwillig und basiert auf einer Selbsteinschätzung der Unternehmen. Bewerben können sich Betriebe aller Branchen und Größenordnungen, die mehr als 15 Mitarbeiter/innen beschäftigen und einen Jahresumsatz von einer Million DM erzielen. Aktionsbereiche sind: Beschäftigungssituation von Frauen im Unternehmen, Personalbeschaffung, Einstellung, Nachwuchsförderung, Personalentwicklung und Weiterbildung, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz, Institutionalisierung von Chancengleichheit sowie Chancengleichheit als Unternehmensphilosophie. (IAB)
Chancengleichheit durch Personalpolitik : Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen ; rechtliche Regelungen, Problemanalysen, Lösungen
Titelübersetzung:Equal opportunity through personnel policy : equality of women and men in enterprises and administrations; legal regulations, problem analyses, solutions
Herausgeber/in:
Krell, Gertraude
Quelle: Wiesbaden: Gabler, 2004, 4., vollst. überarb. u. erw. Aufl.. XII, 469 S.
Inhalt: "Die Beiträge decken (fast) alle Handlungsfelder und Instrumente der betrieblichen Personalpolitik ab. Die dazu von wissenschaftlichen Expertinnen verfassten Grundlagenbeiträge sind an der bewährten Triade Recht - Probleme - Lösungen orientiert. Die in den jeweiligen Handlungsfeldern eingesetzten Instrumente werden auf ihr Diskriminierungs- und z. T. auch Gleichstellungspotential untersucht und darauf basierend werden Handlungsempfehlungen gegeben. Hinzu kommen Beiträge speziell zu rechtlichen Grundlagen (mittelbare Diskriminierung), zu den Konzepten Gender Mainstreaming und Managing Diversity sowie zu theoretischen Perspektiven der Geschlechterforschung (z.B. Differenz und De-Konstruktion) und deren Konsequenzen für die Gleichstellungspolitik. In den Praxisbeiträgen werden vorbildliche Beispiele aus der Privatwirtschaft, dem öffentlichen Dienst und Non-Profit-Organisationen vorgestellt. Sie stammen überwiegend aus Deutschland, aber auch aus Österreich und der Schweiz." (Textauszug). Inhaltsverzeichnis: Carola Busch und Gerhard Engelbrech: Mit Chancengleichheit auf Erfolgskurs - Total E-Quality - Geleitwort (1-12); Management der betrieblichen Gleichstellungspolitik: Gertraude Krell: Einleitung: Chancengleichheit durch Personalpolitik - Ecksteine, Gleichstellungscontrolling und Geschlechterverständnis als Rahmen (15-32); Ulrike Karberg und Gertraude Krell: Programme und Maßnahmen zur Realisierung von Chancengleichheit in deutschen Großunternehmen von den 1990er Jahren bis 2003 (33-40); Gertraude Krell: Managing Diversity: Chancengleichheit als Wettbewerbsfaktor (41-56); Maud Pagel und Barbara Mauz: Praxisbeispiel Deutsche Telekom: Von Frauenförderung zu Chancengleichheit und Diversity (57-62); Hans W. Jablonski: Praxisbeispiel Ford-Werke AG, Köln: Erfolgreiche Implementierung von Diversity (63-70); Monika Rühl: Praxisbeispiel Lufthansa: Diversity - Argumente, Strategie, Maßnahmen (71-74); Gertraude Krell, Ulrich Mückenberger und Karin Tondorf: Gender Mainstreaming: Chancengleichheit (nicht nur) für Politik und Verwaltung (75-92); Heidi Merk: Praxisbeispiel Niedersachsen: Die Implementierung von Gender Mainstreaming (93-98); Andrea Jochmann-Döll, Elke Schilling und Wolfgang Düser: Praxisbeispiel Paritätischer Wohlfahrtsverband, Landesverband Thüringen e.V.: Gender Mainstreaming im Rahmen eines Equal-Projektes der EU (99-104); Christiane Jüngling: Strategien der Implementierung von Gleichstellungsmaßnahmen (105-115); Annelise Burger: Praxisbeispiel Stadt Zürich: Handlungsfelder, Strategien und Instrumente zur Umsetzung der Gleichstellung von Frau und Mann (117-125); Hilde Stockhammer: Praxisbeispiel Arbeitsmarktservice Österreich: Gleichstellungscontrolling mittels Zielvereinbarungen (127-132); Dagmar Schiek: Was Personalverantwortliche über das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung wissen sollten (133-150); Gudrun-Axeli Knapp: Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion: Vom Nutzen theoretischer Ansätze der Frauen- und Geschlechterforschung für die Praxis (151-159); Personalbewegungen: Rosemarie Kay: Gewinnung und Auswahl von Mitarbeiterinnen (163-182); Doris Kühne und Walter A. Oechsler: Diskriminierungsfreie Beurteilung von Mitarbeiterinnen (183-196); Friedel Schreyögg: Praxisbeispiel Stadt München: Beurteilungsverfahren sind nicht geschlechtsneutral (197-204); Hermann G. Ebner: Weiterbildung von Mitarbeiterinnen (205-220); Jutta Wolf: Praxisbeispiel Commerzbank: Cross-Mentoring (221-226); Gudrun Dilg: Praxisbeispiel Axel Springer AG: Vernetzung von Sekretärinnen und Entwicklung zur Management-Assistentin (227-230); Michel E. Domsch und Uta B. Lieberum: Auslandseinsatz weiblicher Führungskräfte (231-242); Arbeits(zeit)gestaltung: Ellen Hilf und Heike Jacobsen: Reorganisation und Arbeitsgestaltung: Ansatzpunkte zur Lockerung der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung (245-262); Margit Osterloh und Sigrid Wübker: Prospektive Gleichstellung durch Business Process Reengineering (263-276); Günther Vedder und Margit Vedder: Wenn Managerinnen und Manager ihre Arbeitszeit reduzieren (wollen) (277-292); Reinhild Engel: Praxisbeispiel Schering AG: Work/Life-Balance (293-296); Klaus Peinelt-Jordan: Elternzeit auch für Männer? (297-305); Entgelt- und Sozialpolitik: Gertraude Krell und Regine Winter: Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Orientierungshilfen auf dem Weg zu einer diskriminierungsfreieren Arbeitsbewertung (309-332); Gertraude Krell und Karin Tondorf: Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Leistungslohn, Leistungszulagen, Leistungsbewertung auf dem gleichstellungspolitischen Prüfstand (333-350); Beate Allner, Oliver Kaltenbach und André Schulz: Praxisbeispiel Motorola: Diversity-orientierte Vergütung (351-356); Carola Busch: "Wenn das Kind in den Kindergarten geht, dann wird sie wiederkommen. Und das ist auch so gewünscht." - Wie und warum Unternehmen Kinderbetreuung fördern (357-368); Barbara David: Praxisbeispiel Commerzbank: Kids & Co. - Kinderbetreuung in Ausnahme- und Notfällen (369-374); Zusammenarbeit und Fürhung: Gertraude Krell: "Vorteile eines neuen, weiblichen Führungsstils": Ideologiekritik und Diskursanalyse (377-392); Astrid Gieselmann und Gertraude Krell: Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft (393-412); Mareike Coppi: Praxisbeispiel Deutsche Bank: "Vielfalt erfolgreich nutzen" - Ein Diversity-Workshop für Führungskräfte (413-418); Monika Huesmann: Gendertraining-Paradoxien: Wie die Norm der geschlechterparitätischen Zusammensetzung von Trainingsteams dem Ziel der Geschlechtergerechtigkeit entgegenwirkt - ein Diskussionsbeitrag (419-425); Bärbel Meschkutat und Monika Holzbecher: Sexuelle Belästigung und Gewalt: (K)ein Thema für Personalverantwortliche? (427-434); Bärbel Meschkutat und Martina Stackelbeck: Der Mobbing-Report: Relevante Ergebnisse und Gestaltungsempfehlungen (435-442); Sabine Gräben: Praxisbeispiel DB GesundheitsService GmbH: Konfliktmanagement als Mobbingprävention (443-448); Renate Ortlieb und Barbara Sieben: River Rafting, Polonaise oder Bowling: Betriebsfeiern und ähnliche Events als Medien organisationskultureller (Re-)Produktion von Geschlechterverhältnissen (449-458).
CEWS Kategorie:Gleichstellungspolitik, Sexuelle Belästigung und Gewalt
Dokumenttyp:Sammelwerk
Gender Mainstreaming: Chancengleichheit (nicht nur) für Politik und Verwaltung
Autor/in:
Krell, Gertraude; Mückenberger, Ulrich; Tondorf, Karin
Quelle: Chancengleichheit durch Personalpolitik: Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen ; rechtliche Regelungen, Problemanalysen, Lösungen. Gertraude Krell (Hrsg.). Wiesbaden: Gabler, 2004, S. 75-92
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Beispiele "guter Praxis" zur Gleichstellungspolitik in außeruniversitären Forschungseinrichtungen
Titelübersetzung:Examples of "good practice" regarding equal opportunity policy in non-university research facilities
Autor/in:
Dalhoff, Jutta
Quelle: Gleichstellung in der Forschung: Organisationspraktiken und politische Strategien. Hildegard Matthies (Hrsg.), Ellen Kuhlmann (Hrsg.), Maria Oppen (Hrsg.), Dagmar Simon (Hrsg.). Berlin: Ed. Sigma, 2003, S. 231-244
Inhalt: Im vorliegenden Beitrag werden einige erprobte gleichstellungspolitische Maßnahmen vorgestellt und bewertet, die eine Erhöhung des Frauenanteils unter den wissenschaftlich Beschäftigten - insbesondere in den Leitungspositionen der außeruniversitären Forschungseinrichtungen - zum Ziel haben. Die ausgewählten Forschungseinrichtungen haben auf folgenden Politikfeldern Maßnahmen zur Herstellung von Chancengleichheit angesiedelt: Personalauswahl und -entwicklung; Institutionalisierung der Gleichstellung in der Organisation; Vereinbarkeit von Kindererziehung und Wissenschaft als Beruf; Netzwerkbildung unter verschiedenen Interessengruppen; Förderung von Frauenforschungsansätzen in den Einrichtungen; Nachwuchsförderung von Mädchen und jungen Frauen; Implementierung von gender-Elementen in der Organisationskultur. Die Autorin berichtet über "best practice"-Beispiele aus den ersten zwei Feldern, wobei sich allein drei Beispiele - Stellenprogramme, Mentoringmaßnahmen und Stellenbesetzungsverfahren - auf das Feld "Personalauswahl und -entwicklung" beziehen. Ein viertes Beispiel umfasst verschiedene institutsübergreifende Initiativen zur Institutionalisierung von Gleichstellungspolitik in den Forschungseinrichtungen. (ICI2)
Zwischen kollektiven Standards und Selbstmanagement: Chancenverteilung durch Personalmanagement
Titelübersetzung:Between collective standards and self-management: distribution of opportunities through personnel management
Autor/in:
Matthies, Hildegard
Quelle: Gleichstellung in der Forschung: Organisationspraktiken und politische Strategien. Hildegard Matthies (Hrsg.), Ellen Kuhlmann (Hrsg.), Maria Oppen (Hrsg.), Dagmar Simon (Hrsg.). Berlin: Ed. Sigma, 2003, S. 71-87
Inhalt: Die Autorin greift zur Untersuchung der Rahmenbedingungen des Personalmanagements im Wissenschaftsbereich auf das theoretische Konzept des "sozialen Feldes" von Pierre Bourdieu zurück. Sie beschreibt die feldspezifischen Praktiken des Personalmanagements und nimmt eine vergleichende Bewertung seiner verschiedenen Praktiken im Hinblick auf einen gleichstellungspolitischen Effekt vor. Im Ergebnis stellt sie fest, dass formalisierte Verfahren der Personalentwicklung zwar nicht die informellen Prozesse der Karriereförderung unterbinden, welche Männer meistens begünstigen. Diese statten jedoch Personalentscheidungen mit einem gewissen Legitimationszwang aus, indem sie die Möglichkeit verbessern, nicht nachvollziehbare Selektionen (Begünstigungen oder Benachteiligungen) zu thematisieren. Damit kann der "diskursiven Enteignung" von Diskriminierungserfahrungen, d.h. dem von Frauen oft erlebten Phänomen, dass ihre Forderungen nach Chancengleichheit als Forderungen zur Bevorzugung von Frauen umgedeutet werden, insofern entgegnet werden, als mit standardisierten Maßnahmen der Leistungsbewertung und Karriereförderung solche Umdeutungen zurückgewiesen werden können. Insofern lässt sich die Personalentwicklung auch für ein gleichstellungspolitisches Controlling nutzbar machen und es können auffällige Abweichungen zwischen Potenzialbeurteilung und Karriereentwicklung von Frauen identifiziert werden. (ICI2)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Chancengleichheit in der Industrie am Beispiel von DaimlerChrysler
Titelübersetzung:Equal opportunity in industry, using DaimlerChrysler as an example
Autor/in:
Tyrtania, Heike
Quelle: Frauen machen Karriere in Wissenschaft, Wirtschaft und Politik: Chancen nutzen - Barrieren überwinden. Barbara Keller (Hrsg.), Anina Mischau (Hrsg.). Baden-Baden: Nomos Verl.-Ges. (Schriften des Heidelberger Instituts für Interdisziplinäre Frauenforschung (HIFI) e.V.), 2002, S. 151-160
Inhalt: Das Unternehmen DaimlerChrysler beschäftigt sich seit vielen Jahren aktiv mit dem Themenfeld der Chancengleichheit von Frauen, wie z.B. die vergangenen Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, das Projekt "Frauen für und bei Mercedes-Benz/Daimler-Benz" und die Unternehmenskonzepte zur Chancengleichheit zeigen. Die Autorin berichtet über die personalpolitischen Zielsetzungen der Betriebsvereinbarung "Förderung von Frauen in der DaimlerChrysler AG", sie skizziert den Umsetzungsprozess der Initiativen anhand einiger Beispiele und gibt einen Überblick über gegenwärtige und geplante Aktivitäten und Maßnahmen, wie z.B. die Informationspraxis in den unternehmensinternen Print- und Online-Medien, die Durchführung eines Career-Workshops für Top-Absolventinnen oder das Angebot eines Mentoringprogramms, das ausschließlich für Frauen durchgeführt wird. Diese Aktivitäten werden - in Verbindung mit den bereits bestehenden - dazu beitragen, dass in den nächsten Jahren mehr Frauen in der DaimlerChrysler AG arbeiten werden und dass mehr Frauen selbstbewusst nach weiterführenden Aufgaben und Führungsfunktionen streben und diese erreichen. (ICI2)