Zurückscheuen - Warum Frauen den Wettbewerb meiden
Autor/in:
Niessen-Rünzi, Alexandra; Rünzi, Stefan
Quelle: Forschung & Lehre, (2018) 3, S 244–245
Inhalt: Frauen meiden Konkurrenzsituationen, das ist ein häufig genannter Grund für den geringen Anteil von Frauen in Führungspositionen. Laut einer aktuellen Studie sind Frauen durchaus bereit, sich dem Wettbewerb mit anderen zu stellen, wenn sie zuvor weibliche Vorbilder erleben.
Schlagwörter:Frauen in Führungspositionen; Konkurrenzverhalten; Rollenmodelle
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Berufsbiographie und Karriere
What “blindness” to gender differences helps women see and do : Implications for confidence, agency, and action in male-dominated environments
Autor/in:
Martin, Ashley E.; Phillips, Katherine W.
Quelle: Organizational Behavior and Human Decision Processes, 142 (2017) , S 28–44
Inhalt: The ways in which we discuss gender (embracing vs. downplaying difference) has implications for women’s workplace confidence and behavior, especially in male-dominated environments and positions of power. In five total studies (N = 1453), across a variety of samples, we found that gender-blindness—the belief that gender differences should be downplayed—is a more adaptive strategy for increasing female workplace confidence than gender-awareness—the belief that gender differences should be celebrated. In addition to increasing confidence, gender-blindness was related to actions necessary for reducing gender disparities (e.g., risk-taking, negotiation). We found that perceived gender differences in agency (i.e., assertiveness, independence) accounts for gender differences in workplace confidence, especially in male-dominated environments (e.g., business school) and positions of power (managerial positions). Finally, we found that gender-blindness either lessened or had no effect on men’s confidence, demonstrating the unique positive effect of gender-blindness on women’s confidence. Together, this research highlights the potential for downplaying differences, instead of emphasizing them, to combat the confidence gap.
What “blindness” to gender differences helps women see and do: Implications for confidence, agency, and action in male-dominated environments | Request PDF. Available from: https://www.researchgate.net/publication/318863273_What_blindness_to_gender_differences_helps_women_see_and_do_Implications_for_confidence_agency_and_action_in_male-dominated_environments [accessed Aug 01 2018].
Quelle: ZögU Zeitschrift für öffentliche und gemeinwirtschaftliche Unternehmen, 40 (2017) 2-3, S 177–198
Inhalt: Geschlechtsspezifische Vergütungsunterschiede werden auch bei Nonprofit-Organisationen vermutet. Daten aus einer Studie bei Führungskräften in deutschen Stiftungen, die 162 Vergütungsfälle von Hauptamtlichen umfasst, belegen, dass Frauen und Männer in Stiftungsvorständen und -geschäftsführungen bei gleichen Rahmenbedingungen und individuellen Merkmalen ungleich bezahlt und bei der Gehaltsbemessung nicht den gleichen Kriterien unterworfen werden. Bei Vorständen ist die geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung ausgeprägt; Geschäftsführerinnen sind nicht betroffen.
Schlagwörter:Frauen in Führungspositionen; gender pay gap; Geschlechterdiskriminierung
Debatte über sexualisierte Belästigung und Gewalt : Was tun für ein respektvolles Miteinander am Arbeitsplatz Hochschule?
Autor/in:
Schmermund, Katrin
Quelle: Forschung & Lehre, (2017) 12, S 1068–1069
Inhalt: Hollywood-Regisseur Harvey Weinstein soll zahlreiche Frauen sexuell belästigt und deren berufliche Abhängigkeit von ihm ausgenutzt haben. Das hat eine weltweite Debatte in allen Lebens- und Arbeitsbereichen ausgelöst – auch an der Hochschule.
Geschlechterungleichheit in Führungspositionen : Der Einfluss von Arbeitsmarktsegregation und beruflichen Opportunitätsstrukturen
Autor/in:
Granato, Nadia
Quelle: Zeitschrift für Soziologie, 46 (2017) 3, 257 S
Inhalt: Frauen sind nach wie vor seltener in Führungspositionen zu finden als Männer. Bei der Suche nach den zugrundeliegenden Ursachen und Mechanismen dieser geschlechtsspezifischen Ungleichheit gilt es auch zu beachten, dass der deutsche Arbeitsmarkt zum einen durch eine deutliche Geschlechtersegregation gekennzeichnet ist. Zum anderen sind Leitungsfunktionen nicht gleichmäßig über das berufliche Spektrum verteilt. Somit stellt sich die Frage, inwieweit eine Überschneidung dieser beiden Phänomene und die daraus resultierenden Opportunitätsstrukturen zur beobachteten Chancenungleichheit beitragen. Empirisch zeigt sich, dass gerade in höher qualifizierten Tätigkeiten ein deutlicher Teil der geschlechtsspezifischen Nachteile auf diese strukturellen Gegebenheiten zurückzuführen ist. Im Bereich der qualifizierten Berufe trifft dies allerdings nicht durchgängig zu. Hier trägt die berufliche Verteilung von Frauen und Männern nur teilweise zur Erklärung von Ungleichheitsmustern bei.
Hochqualifiziert am Herd? : Die berufliche Situation von promovierten Frauen und Männern innerhalb und außerhalb der Wissenschaft
Autor/in:
Flöther, Choni; Oberkrome, Sarah
Quelle: Gender. Sonderheft, 8 (2017) 4, S 143–162
Inhalt: "Hochqualifizierte Frauen sind vielen Karriereanforderungen ausgesetzt und müssen gleichzeitig Sorgearbeit und Kinderwunsch in der Karriereplanung unterbringen. Männer sehen sich mit diesem Vereinbarkeitsproblem in geringerem Maße konfrontiert. In Deutschland werden Vereinbarkeitsprobleme insbesondere für Hochschullaufbahnen diskutiert, während für andere berufliche Sektoren empirische Befunde weitgehend fehlen. Deshalb geht dieser Beitrag der Frage nach, in welchem Maße promovierte Männer und Frauen in unterschiedlichen beruflichen Sektoren in Sorgearbeitskontexte eingebunden sind und wie diese sich auf ihre berufliche Situation auswirken. Grundlage für die Analyse sind AbsolventInnenstudien mit 994 Promovierten. Im Ergebnis stellen sich Geschlechterdifferenzen bei der beruflichen Situation in Hochschulen anders dar als in anderen Bereichen. Zweifelsohne sind erhebliche Vereinbarkeitsprobleme von Beruf und Familie ersichtlich, es ist aber zu diskutieren, ob diese im Hochschulsektor tatsächlich als schwieriger einzustufen sind als im privaten Sektor. Darüber hinaus zeigt sich, dass durch Elternschaft auch bei Hochqualifizierten eine retraditionalisierte Rollenverteilung hinsichtlich der Sorgearbeit repliziert wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Wissenschaft als Beruf, Geschlechterverhältnis
Dokumenttyp:Zeitschriftenaufsatz
Training Programs and Reporting Systems Won’t End Sexual Harassment. Promoting More Women Will
Autor/in:
Dobbin, Frank; Kalev, Alexandra
Quelle: Harvard Business Review, (2017)
Inhalt: Sexual harassment flourishes in workplaces where men dominate in management and in fields where few women hold the “core” jobs (think law enforcement and tech). Research shows that bringing more women into these roles can solve the problem at its roots. But companies know they can get away with cosmetic fixes instead. They stay out of legal trouble by requiring anti-harassment training and setting up grievance systems. Though training does increase the number of women in management at the organizational level, it can also antagonize likely harassers, making the problem worse at the individual level. And grievance systems often backfire, because harassers retaliate against people who complain. Until more women are in power and can shape workplace culture, it’s up to the men at the top to do that, by taking a strong public stand against harassment, being the first in line for training, and chairing the committees tasked with solving the problem.
Schlagwörter:Gleichstellungsmaßnahmen; Gleichstellungspolitik; Management; Sexual Harassment; sexuelle Belästigung; Training; USA
CEWS Kategorie:Arbeitswelt und Arbeitsmarkt, Gleichstellungspolitik
Veränderung der Erwerbs- und Familienbiografien lässt einen Rückgang des Gender-Pension-Gap erwarten
Autor/in:
Westermeier, Christian; Grabka, Markus M.; Jotzo, Björn; Rasner, Anika
Quelle: DIW Wochenbericht, (2017) 12, S 235–243
Inhalt: Die geschlechtsspezifischen Unterschiede im Rentenzahlbetrag der Gesetzlichen Rentenversicherung werden sich im Kohortenvergleich verringern. Während in der Kriegskohorte der 1936 bis 1945 Geborenen der so genannte Gender-Pension-Gap noch 56 Prozent in West- und 34 Prozent in Ostdeutschland beträgt, wird er sich basierend auf einem vom DIW Berlin entwickelten Fortschreibungsmodell zur Simulation von Erwerbs- und Familienbiografien bei der Kohorte der 1966 bis 1970 Geborenen auf 43 beziehungsweise 18 Prozent reduzieren. Mitverantwortlich für diesen Trend ist, dass Männer im Kohortenvergleich kürzere Phasen ihres Erwerbslebens in Vollzeit arbeiten werden. Bei westdeutschen Frauen dagegen ist eine starke Zunahme von Teilzeitbeschäftigung bei gleichzeitigem Rückgang von Phasen der Hausfrauentätigkeit zu beobachten. Aber auch ostdeutsche Frauen werden in zunehmenden Maße Teilzeittätigkeiten aufnehmen. Allerdings weisen sie längere Phasen von Vollzeiterwerbstätigkeit auf und weichen damit weiterhin von westdeutschen Frauen ab.