Social or Economic Goals? The Professional Goal Orientation of Students Enrolled in STEM and Non-STEM Majors in University
Autor/in:
Wolter, Ilka; Ehrtmann, Lisa; Seidel, Tina; Drechsel, Barbara
Quelle: Front. Psychol. (Frontiers in Psychology), 10 (2019)
Inhalt: Various studies try to disentangle the gender-specific competencies or decisions that lead to a career in a STEM field and try to find a way to encourage more women to pursue this kind of career. The present study examines differences in the meaning of work (i.e., their professional goal orientation) of students who are enrolled in STEM or non-STEM programs in tertiary education. Based on the background that gender stereotypes associate women and men with communal or agentic roles respectively, we expected that women in STEM subjects differ in their professional goal orientation from women in non-STEM programs. More precisely, women who are enrolled in a STEM major are expected to be less oriented to social and communal goal orientations than women in non-STEM university programs. In a sample of 5857 second year university students of the German National Educational Panel Study three profiles of professional goal orientation were confirmed in a latent profile analysis. As expected, women were more oriented towards social aspects of occupations, whereas men more likely belonged to a profile with high importance for economic aspects of occupations. Moreover, students enrolled in STEM programs more likely belonged to the profile of economic goal orientation. There was, however, no interaction of gender and STEM program: Women in STEM fields did not differ in their occupational goal orientation from women enrolled in non-STEM programs. Based on these findings and on a goal congruity perspective, future interventions aiming at overcoming the underrepresentation of women in STEM fields should consider the individual meaning of work and the goals that are associated with STEM occupations.
„What got you here won’t get you there“ – die kommenden Herausforderungen
Autor/in:
Sack, Norbert
Quelle: Wissenschaftsleadership - Die Zukunft der Führung von Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Norbert Sack (Hrsg.), Wiesbaden: Springer Gabler. 2019, S 139–145
Inhalt: Der Wandel wird auch in den kommenden Jahren in der Wissenschaft weitergehen. Wie auch in der Wirtschaft bleiben die Trends Digitalisierung und technologische Innovation einerseits und die trotz kleinerer politischer Rückschläge weiter fortschreitende Globalisierung andererseits die wesentlichen Treiber für Veränderung. Daneben gibt es demografische Entwicklungen, die Veränderung auch für den Bildungssektor bedeuten. Die akuter werdende Frage nach gesellschaftlichen Prioritäten und nach der Verteilung der Finanzmittel, auch über politische Ressortgrenzen hinweg, führt zu einer weiter wachsenden Bedeutung der Verankerung der Wissenschaftsinstitutionen in der Gesellschaft. Für die Führungskräfte dieser Organisationen heißt das, dass interkulturelle Kompetenz, die Fähigkeit zu Kollaboration und zum Stakeholder-Management und das Umgehen mit komplexen Führungsherausforderungen und Spannungsfeldern weiter an Bedeutung zunehmen. Die Führungskräfte von morgen müssen sich noch stärker der Frage stellen, was die „License to operate“ ihrer wissenschaftlichen Institution ist.
Quelle: Responsibility for Refugee and Migrant Integration. S. Karly Kehoe (Hrsg.), Eva Alisic (Hrsg.), Jan-Christoph Heilinger (Hrsg.), Berlin, Boston: De Gruyter. 2019, S 205–226
Inhalt: Hate speech is endemic in digital space, and it does not spare academia. Especially scholars working in fields prone to political debate – from migration to climate change, from gender to refugee integration, and many more topics – find themselves increasingly attacked. With this chapter, we hope to raise awareness for the increasingly prevalent phenomenon of cyberhate targeting academics. Our intention is to shed light on some of its harmful effects, and, by providing some conceptual analysis, to contribute to individual and organisational prevention and coping strategies. We conclude that guarding against cyberhate is now part of academics’ and their institutions’ responsibility.
Inhalt: The goal of sex and gender analysis is to promote rigorous, reproducible and responsible science. Incorporating sex and gender analysis into experimental design has enabled advancements across many disciplines, such as improved treatment of heart disease and insights into the societal impact of algorithmic bias. Here we discuss the potential for sex and gender analysis to foster scientific discovery, improve experimental efficiency and enable social equality. We provide a roadmap for sex and gender analysis across scientific disciplines and call on researchers, funding agencies, peer-reviewed journals and universities to coordinate efforts to implement robust methods of sex and gender analysis.
Schlagwörter:Animals; artificial intelligence; engineering; female; Gender; gender analysis; humans; Ingenieurwissenschaft; male; method; Methode; sample size; sex; Sex Characteristics; sex factors
Explorations on the Nature of Resistance: Challenging Gender-Based Violence in the Academy
Autor/in:
Lewis, Ruth; Anitha, Sundari
Quelle: Strategies for Resisting Sexism in the Academy. Gail Crimmins (Hrsg.), Cham: Springer International Publishing (Palgrave Studies in Gender and Education). 2019, S 75–94
Inhalt: attention to resistance to all forms of GBV
Schlagwörter:Anti-Feminismus; Backlash; Belästigung; bystander interventions; campus; interventions; resistance; Resistenz; resources; sexual assault; sexual bullying; sexual harassment; university
CEWS Kategorie:Europa und Internationales, Sexuelle Belästigung und Gewalt
Dokumenttyp:Sammelwerksbeitrag
Women and Leadership in Higher Education : Special Issue Editorial
Autor/in:
White, Kate; Burkinshaw, Paula
Quelle: Soc. Sci. (Social Sciences), 8 (2019) 7, 204 S
Schlagwörter:Frauen in der Wissenschaft; Führungsposition; Geschlechterdiskriminierung; Geschlechterverhältnis; Hochschule; Hochschulleitung
CEWS Kategorie:Europa und Internationales, Hochschulen, Geschlechterverhältnis
Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz : Lösungsstrategien und Maßnahmen zur Intervention - Studie im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
Autor/in:
Schröttle, Monika; Meshkova, Ksenia; Lehmann, Clara
Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes; Berlin, 2019.
Inhalt: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist nach wie vor stark verbreitet. Das zeigt eine Studie im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die am Freitag veröffentlicht wurde. Jede elfte erwerbstätige Person (neun Prozent der Befragten) hat demnach in den vergangenen drei Jahren sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt. Frauen waren mit einem Anteil von 13 Prozent mehr als doppelt so häufig wie Männer (fünf Prozent) betroffen.
Mehr als die Hälfte (53 Prozent) der Belästigungen ging von Dritten - Kundinnen und Kunden, Patientinnen und Patienten, Klientinnen und Klienten – aus. Bei 43 Prozent der belästigenden Personen handelte es sich um Kolleginnen und Kollegen; bei 19 Prozent waren es Vorgesetzte oder betrieblich höhergestellte Personen.
"„Sexuelle Belästigung im Job kann für die Betroffenen schwerwiegende Folgen haben“", sagte Bernhard Franke, der kommissarische Leiter der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, bei der Vorstellung der Studie am Freitag in Berlin. "„Es liegt im Interesse der Unternehmen, hier durch klare Richtlinien und Maßnahmen einzugreifen, damit sexuelle Belästigung verhindert wird – beispielsweise, indem sie feste Ansprechpersonen benennen und obligatorische Schulungen für Führungskräfte anbieten. Wenn Kundinnen und Kunden belästigen, müssen Arbeitgeber sofort einschreiten, um ihre Beschäftigten zu schützen – das kann bis zu einem Lokal-oder Hausverbot führen und darf beispielsweise im Gastronomiebereich oder Einzelhandel nicht als „Berufsrisiko“ bagatellisiert und ignoriert werden. Im Gesundheitsbereich kann als Schutzmaßnahme auch eine Beendigung des Behandlungsvertrages in Betracht kommen.“ "
Bundesfrauenministerin Dr. Franziska Giffey sagte: „Die ADS-Studie zeigt, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein weitverbreitetes Problem. Jeder Fall ist einer zu viel. Nicht nur die individuell Betroffenen müssen mit den negativen Folgen umgehen, häufig wirken sich solche Vorfälle auch auf das Arbeitsklima und auf die Arbeitsfähigkeit aus. Oft berichten Betroffene, dass sie immer wieder und über lange Zeit belästigt werden. Sexuelle Belästigung trifft weit überwiegend Frauen. Sie ist Ausdruck von Machtmissbrauch und eine Form von Gewalt gegen Frauen, aber auch gegen Männer. Arbeitgeber und Personalvertretungen haben die Pflicht, sich aktiv mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz auseinanderzusetzen und ihr konsequent entgegenzutreten – egal, ob es sich um Kunden, Kolleginnen und Kollegen oder Vorgesetzte handelt.“
Der Studie zufolge wurden von den Betroffenen am häufigsten verbale Belästigungen wie sexualisierte Kommentare (62 Prozent) oder Belästigungen durch Blicke und Gesten (44 Prozent) genannt. Unerwünschte Berührungen oder körperliche Annäherungen erfuhren rund ein Viertel (26 Prozent) der Betroffenen. Bei den meisten Belästigungserfahrungen handelte es sich nicht um einmalige Vorfälle – acht von zehn der Befragten erlebten mehr als eine solche Situation. Darüber hinaus gaben 82 Prozent der Betroffenen ausschließlich oder überwiegend Männer als Täter an.
Die Studie zeigt außerdem, dass die Betroffenen sexuelle Belästigung vielfach als erniedrigend und abwertend sowie auch als bedrohlich empfanden. So sagten 48 Prozent der betroffenen Frauen, sie hätten sich durch die Belästigung mittel bis sehr stark erniedrigt und abgewertet gefühlt (Männer 28 Prozent). Von mittelstarken bis sehr starken psychischen Belastungen berichteten 41 Prozent der Frauen und 27 Prozent der Männer. 30 Prozent der Frauen und 21 Prozent der Männer empfanden die Situation als mittel bis stark bedrohlich.
Wie gehen Betroffene mit Belästigungserfahrungen am Arbeitsplatz um? Die Mehrheit der Betroffenen gab an, sich unmittelbar nach der Belästigung verbal gewehrt zu haben (66 Prozent). In späterer Folge wandten sich vier von zehn Betroffenen sexueller Belästigung an Dritte, davon am häufigsten an Kolleginnen und Kollegen (47 Prozent), Vorgesetzte (36 Prozent), Freundinnen/Freunde oder Familie (15 Prozent) oder Beratungsstellen bzw. therapeutische Einrichtungen (elf Prozent). Umgerechnet auf alle Betroffenen haben damit nur vier Prozent eine professionelle Unterstützung in Beratungsstellen und anderen Einrichtungen gesucht.
Mehr als 40 Prozent aller Beschäftigten hatten keine Kenntnis über betriebsinterne Beschwerdestellen bei Diskriminierung und sexueller Belästigung. Gesetzlich sind nach § 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) alle Arbeitgeber verpflichtet, eine betriebsinterne Beschwerdestelle einzurichten und Informationen über solche Stellen bekannt zu machen.
Die Studie „Strategien im Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz – Lösungsstrategien und Maßnahmen zur Intervention“ wurde von Juni 2018 bis Mai 2019 durchgeführt, geleitet von Vertr. Prof. Dr. Monika Schröttle am Institut für empirische Soziologie an der Universität Erlangen-Nürnberg (ifes). Sie beinhaltet eine vom Bielefelder SOKO Institut durchgeführte repräsentative Telefonbefragung von 1.531 Personen, die in den vergangenen drei Jahren beschäftigt waren (inklusive Auszubildenden, Praktikantinnen/Praktikanten und Selbständigen), einen qualitativen Studienteil mit Vertiefungsinterviews von Betroffenen sowie Fokusgruppendiskussionen mit verschiedenen Zielgruppen. Daneben wurden Rechtsfälle ausgewertet.
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes startet zeitgleich zur Veröffentlichung der Studie die Informationskampagne #betriebsklimaschutz, die Arbeitgebern Hilfestellungen gibt, wie sie effektiv ihren Schutzpflichten nachkommen und sexueller Belästigung vorbeugen können.
Schlagwörter:Arbeitsklima; Deutschland; sexual harassment; sexualisierte Gewalt; sexuelle Belästigung; sexuelle Gewalt
Who supports gender quotas for company leadership? : An empirical analysis of determinants of support and rejection among German citizens
Autor/in:
Möhring, Katja; Teney, Céline; Buss, Christopher
Quelle: Soziale Welt, 70 (2019) 2, S 121–143
Inhalt: Wer unterstützt die Frauenquote in Aufsichtsräten? Wer lehnt sie ab? Ein Forschungsteam der Universitäten Mannheim und Göttingen ist dieser Frage nachgegangen. Die Ergebnisse zeigen eine starke Diskrepanz in der Unterstützung zwischen Männern und Frauen. Im europäischen Vergleich gehört Deutschland zu den Ländern mit der geringsten Unterstützung der Geschlechterquote.
Erstmalig kann nun beurteilt werden, welche Faktoren dazu beitragen, dass die 2016 eingeführte Geschlechterquote unterstützt oder abgelehnt wird. Die höchste Unterstützung findet sich unter alleinstehenden Frauen, die selbst in einer Führungsposition tätig sind. Dagegen lässt sich bei verheirateten Frauen und jungen Männern die geringste Unterstützung finden. Die Ergebnisse der Studie wurden in der Zeitschrift für sozialwissenschaftliche Forschung Soziale Welt veröffentlicht.
Professorin Katja Möhring und Dr. Christopher Buss von der Universität Mannheim haben zusammen mit Professorin Céline Teney vom Institut für Soziologie der Universität Göttingen anhand der Daten des German Internet Panels* von März 2017 individuelle und arbeitsplatzspezifische Faktoren für die Unterstützung der Frauenquote untersucht. Insgesamt wurden Daten von 2544 Befragten ausgewertet.
„Die Daten zeigen, dass die Geschlechterquote auf die stärkste Ablehnung bei jenen stößt, die sich durch diese Maßnahme ausgegrenzt fühlen oder ihre zukünftigen Arbeitsmarktchancen gefährdet sehen“, erläutert Teney. Männer im Top-Management lehnen die Quote stärker ab als Männer, die im mittleren Management tätig sind oder keine Führungsposition innehaben. Im Gegensatz dazu unterstützen Frauen, die selbst in einer Führungsposition tätig sind, die Quote besonders stark.
Neben dem Geschlecht und der eigenen Position auf dem Arbeitsmarkt zählen auch die Wahrnehmung der Ungleichbehandlung von Frauen sowie bei Männern das Alter zu den entscheidenden Faktoren. Insbesondere jüngere Männer lehnen die Quote eher ab. Sowohl Frauen als auch Männer unterstützen die Frauenquote stärker, wenn sie eine Ungleichbehandlung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt wahrnehmen. „Die eigene Wahrnehmung von Ungleichheiten und persönliche Erfahrungen spielen eine wesentliche Rolle bei der Bewertung von Gleichstellungsmaßnahmen“, stellt Möhring fest.
Schlagwörter:Einstellung; Geschlecht; Geschlechtergerechtigkeit; Gleichstellungspolitik; quantitative Analyse; Quote; Unternehmen
‘Mentoring and sponsorship in Higher Educational institutions : Men’s invisible advantage in STEM’?
Autor/in:
O’Connor, Pat; O'Hagan, Angela; Myers, Eva Sophie
Quelle: Higher Education Research and Development, 39 (2019) 4, S 1–14
Inhalt: This article is concerned with the source of men’s invisible advantage in the male dominated disciplines of Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM). It is suggested that this advantage has been obscured by combining sponsorship and mentoring. The research asks: Are men or women most likely to be mentored? Is it possible to distinguish between mentoring and sponsorship? Is there gender variation in either or both of these depending on the source – whether from the academic supervisor, line manager or other senior academics. This qualitative study draws on interview data from 106 respondents (57 men and 48 women) at junior, middle and senior levels, in four universities: one each in Bulgaria, Denmark, Ireland and Turkey. It shows that both men and women received mentoring from their PhD supervisor, albeit with slightly different reported nuances. Men were more likely than women to receive sponsorship in that relationship. Both men and women received sponsorship from the Head of Department, whose wider responsibilities may have reduced homophily. Men were more likely than women to receive sponsorship and mentoring from senior men, with most women indicating a lack of access to such senior academics. By distinguishing between mentoring and sponsorship, this article contributes to our understanding of the way male dominance in STEM is perpetuated and suggests the source of men’s invisible advantage in STEM.