Arbeitsplatzausschreibung
Nr. 4 Anlage zur AV-Glei
Anlage zur Ausführungsvereinbarung Gleichstellung - Grundsätze für die Gleichstellung von Frauen und Männern in von Bund und Ländern gemeinsam geförderten Forschungseinrichtungen
(Anlage zur AV-Glei)
in der Fassung vom:
27. Oktober 2008 (BAnz Nr. 18a vom 4. Februar 2009, S. 18)
(1) Außer im Rahmen von Sonderprogrammen zur Beseitigung der Unterrepräsentanz eines Geschlechts müssen Ausschreibungen von Arbeitsplätzen geschlechtsneutral erfolgen. Es ist insbesondere unzulässig, Arbeitsplätze nur für Männer oder nur für Frauen auszuschreiben. Der Ausschreibungstext muss so formuliert sein, dass er Angehörige beider Geschlechter in gleicher Weise anspricht und Angehörige des in dem jeweiligen Bereich unterrepräsentierten Geschlechts verstärkt zur Bewerbung auffordert. Jede Ausschreibung hat den Hinweis zu enthalten, dass der ausgeschriebene Arbeitsplatz in Teilzeit besetzt werden kann, es sei denn, zwingende betriebliche Belange stehen dem entgegen. Satz 4 gilt auch für die Besetzung von Arbeitsplätzen mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben ungeachtet der Hierarchieebene.
(2) Liegt Unterrepräsentanz in einzelnen Bereichen vor, soll ein freier Arbeitsplatz ausgeschrieben werden, um die Zahl von Bewerbungen des unterrepräsentierten Geschlechts zu erhöhen. Die Ausschreibung soll öffentlich erfolgen, wenn dieses Ziel mit einer internen oder einrichtungs- bzw. vorhabenübergreifenden Ausschreibung nicht erreicht werden kann.
(3) Arbeitsplatzausschreibungen müssen die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes und das erforderliche Qualifikationsprofil festlegen.
Geschlechtergerechte Sprache
Arbeitszeiten / Teilzeitbeschäftigung
Quote bei der Personalauswahl
Stellenausschreibungen
Auswahlentscheidungen bei Einstellung, beruflichem Aufstieg und der Vergabe von Ausbildungsplätzen
Nr. 6 Anlage zur AV-Glei
Anlage zur Ausführungsvereinbarung Gleichstellung - Grundsätze für die Gleichstellung von Frauen und Männern in von Bund und Ländern gemeinsam geförderten Forschungseinrichtungen
(Anlage zur AV-Glei)
in der Fassung vom:
27. Oktober 2008 (BAnz Nr. 18a vom 4. Februar 2009, S. 18)
(1) Sind Frauen in einem bestimmten Bereich nach Ziffer 1 Nummer 2 unterrepräsentiert, hat die Einrichtung sie bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen, bei Einstellung und beruflichem Aufstiegbevorzugt zu berücksichtigen. Voraussetzung für die Bevorzugung ist, dass Bewerberinnen die gleiche Qualifikation aufweisen wie ihre männlichen Mitbewerber. Die Bevorzugung ist ausgeschlossen, wenn rechtlich schützenswerte Gründe überwiegen, die in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegen. Sind Männer strukturell benachteiligt und in dem jeweiligen Bereich unterrepräsentiert, gelten die Sätze 1 bis 3 entsprechend.
(2) Absatz 1 gilt insbesondere für
1. die Besetzung von Stellen von Beamtinnen und Beamten, von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie von Auszubildenden;
2. den beruflichen Aufstieg, es sei denn, die Entscheidung über diesen Aufstieg erfolgt durch eine Wahl oderunter Mitwirkung eines Wahlausschusses. Satz 1 schließt auch Arbeitsplätze mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben ungeachtet der Hierarchieebene ein.
Vorrang des unterrepräsentierten Geschlechts
§ 5 Abs. 1 HmbGleiG
Hamburgisches Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst
(Hamburgisches Gleichstellungsgesetz - HmbGleiG)
in der Fassung vom:
2. Dezember 2014
Bei der Begründung eines Dienst-, Arbeits-, oder Ausbildungsverhältnisses, der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, der Übertragung eines Beförderungsdienstpostens oder der Beförderung in einem Bereich, in dem ein Geschlecht unterrepräsentiert ist, sind Personen dieses Geschlechts bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung vorrangig zu berücksichtigen, bis die Unterrepräsentanz beseitigt ist.
Kriterien bei der Personalauswahl
Quote bei der Personalauswahl
Hessisches Gesetz über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung
(Gleichberechtigungsgesetz Hessen - HGlG)
in der Fassung vom:
01. April 2023, zuletzt geändert: mehrfach geändert, § 14a eingefügt und § 23 aufgehoben (alter § 24 wird § 23) durch Gesetz vom 21. Juli 2023 (GVBl. S. 609)
Eine Unterrepräsentanz von Frauen liegt vor, wenn innerhalb des Geltungsbereichs eines Frauenförder- und Gleichstellungsplanes in einer Entgeltgruppe oder Besoldungsgruppe einer Laufbahn oder in den Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben weniger Frauen als Männer beschäftigt sind. In den Eingangsämtern der Laufbahnen gelten Frauen als unterrepräsentiert, wenn in der gesamten Laufbahn weniger Frauen als Männer beschäftigt sind. Satz 2 gilt entsprechend für das Eingangsamt des richterlichen und staatsanwaltlichen Dienstes. Innerhalb des Geltungsbereichs eines Frauenförder- und Gleichstellungsplanes bilden jede Besoldungsgruppe einer Laufbahn und jede Entgeltgruppe sowie die Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben einen Bereich. Die Stelle, die den Frauenförder- und Gleichstellungsplan aufstellt, kann weitere Unterteilungen vornehmen.
Hessisches Hochschulgesetz
(Hochschulgesetz Hessen - HessHG)
in der Fassung vom:
14. Dezember 2021, zuletzt geändert: geändert durch Artikel 9 des Gesetzes vom 1. April 2022 (GVBl. S. 184, 204)
Berufungskommission und Fachbereich bemühen sich bei der Aufstellung der Berufungsliste um eine angemessene Repräsentanz der Geschlechter; sie dokumentieren ihre aktive Suche nach geeigneten Wissenschaftlerinnen oder Künstlerinnen.
Hessisches Hochschulgesetz
(Hochschulgesetz Hessen - HessHG)
in der Fassung vom:
14. Dezember 2021, zuletzt geändert: geändert durch Artikel 9 des Gesetzes vom 1. April 2022 (GVBl. S. 184, 204)
Bei Auswahlentscheidungen sind die Geschlechter mit dem Ziel einer geschlechterparitätischen Besetzung angemessen zu berücksichtigen; dabei ist insbesondere einer bestehenden Unterrepräsentanz von Frauen entgegenzuwirken. In Berufungsverfahren ist die aktive Suche nach geeigneten Wissenschaftlerinnen oder Künstlerinnen zu dokumentieren.
Begriffsbestimmungen
§ 3 Satz 1 Nr. 1, 3, 4 und 11 GlG M-V
Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Mecklenburg-Vorpommern
(Gleichstellungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern - GlG M-V)
in der Fassung vom:
11. Juli 2016
Im Sinne dieses Gesetzes sind:
1. Unterrepräsentiert: Frauen oder Männer, wenn ihr Anteil an den Führungspositionen der jeweiligen Besoldungs- und Entgeltgruppe innerhalb einer Beschäftigungsgruppe nach Nummer 4 unter 50 Prozent liegt, obwohl in den Eingangsämtern ihr Anteil über 50 Prozent liegt.
2. Strukturelle Benachteiligung: Ist das Ergebnis einer Diskriminierung von Frauen oder Männern aufgrund von vorherrschenden Strukturen der Gesamtgesellschaft und damit einhergehenden Rollenbildern und Vorurteilen gegenüber Beschäftigten des unterrepräsentierten Geschlechts. Ist in einer Beschäftigungsgruppe der Anteil des einen Geschlechts in den Eingangsämtern deutlich höher als in der entsprechenden Führungsebene, so kann auf eine strukturelle Benachteiligung dieses Geschlechts rückgeschlossen werden.
Geltungsbereich der Gleichstellungsgesetze
Quote bei der Personalauswahl
Kriterien bei der Personalauswahl
Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Mecklenburg-Vorpommern
(Gleichstellungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern - GlG M-V)
in der Fassung vom:
11. Juli 2016
In einer Beschäftigungsgruppe, in der ein Geschlecht aufgrund von struktureller Benachteiligung unterrepräsentiert ist, sind Bewerberinnen oder Bewerber des unterrepräsentierten Geschlechts bevorzugt einzustellen oder zu befördern, soweit sie im Wesentlichen die gleiche Qualifikation aufweisen wie Bewerberinnen oder Bewerber des nicht unterrepräsentierten Geschlechts. Die Bevorzugung ist ausgeschlossen, wenn rechtlich schützenswerte Gründe überwiegen, die in der Person einer Bewerberin oder eines Bewerbers des nicht unterrepräsentierten Geschlechts liegen.
Gleichberechtigung von Frauen und Männern
§ 4 LHG M-V
Gesetz über die Hochschulen des Landes Mecklenburg-Vorpommern
(Landeshochschulgesetz Mecklenburg-Vorpommern - LHG M-V)
in der Fassung vom:
25. Januar 2011 (GVOBL. M-V 2011, S. 18), zuletzt geändert: Inhaltsübersicht sowie §§ 38 und 114 geändert, § 7a neu eingefügt durch Gesetz vom 21. Juni 2021 (GVOBl. M-V S. 1018)
Die Hochschulen fördern die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirken auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. Ziel der Förderung ist insbesondere die Erhöhung des Anteils der Frauen in der Wissenschaft. Die Hochschulleitung wirkt darauf hin, dass bei der Besetzung von wissenschaftlichen Qualifikationsstellen und Professuren mindestens der Frauenanteil erreicht wird, der dem Frauenanteil der darunterliegenden Qualifikationsebene in der Fächergruppe entspricht. Das Nähere regelt die Hochschule durch Satzung.
Gleichstellungsauftrag
Quote bei der Personalauswahl
Pflicht zur Erstellung eines Frauenförder- oder Gleichstellungsplans
Niedersächsisches Gleichberechtigungsgesetz
(Gleichstellungsgesetz Niedersachsen - NGG)
in der Fassung vom:
9. Dezember 2010, zuletzt geändert: Artikel 15 des Gesetzes vom 17. November 2011 (Nds. GVBl. S. 422)
Bei der Besetzung von Stellen in Bereichen, in denen ein Geschlecht unterrepräsentiert ist, sollen mindestens zur Hälfte Personen dieses Geschlechts, die die in der Stellenausschreibung angegebenen Mindestvoraussetzungen erfüllen, in die engere Wahl einbezogen und zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Satz 1 gilt für die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit und die Besetzung eines Dienstpostens ohne Stelle entsprechend.
Einladungen von Bewerberinnen zu Vorstellungsgesprächen
Kriterien bei der Personalauswahl
Quote bei der Personalauswahl
Antidiskriminierung, Diversity und soziale Förderung
Personalentwicklung und -rekrutierung
